Regnskabsmæssigt set repræsenterer de ansattes løn den størrelse de bidrager med til værditilvæksten. Lønnen angiver et økonomisk inputs kvantitet, hvilket lyder ligetil. Ikke desto mindre er løndannelsen, og arbejdsmarkedet i det hele taget, et ret omstridt område af økonomien. Det hænger sammen med områdets store og direkte betydning for den sociale fordeling. Den funktionelle indkomstfordeling – den mellem kapital og arbejde – er ikke det eneste forhold af betydning. Forskellene mellem forskellige lønmodtagergruppers indtjening – deres relative løn – er nok så væsentlige, og der er gjort mange forsøg på at finde gode forklaringsmodeller. Ingen af dem er helt træfsikre hver for sig, men ved at skildre forskellige facetter af løndannelsen muliggør de tilsammen en udviklet forståelse af hvad der sker.
Løndannelsesprocessen er ofte politisk ladet idet de involverede lønmodtagergrupper appellerer til begreber om fairness når de skal positionere sig over for andre grupper i fordelingskampen. De bruger løndannelsens økonomi som et diskursivt værktøj der skal overbevise dem selv og andre om at bestemte typer af arbejde, som hviler på bestemte former for uddannelse og kvalifikationer eller involverer særlige belastninger under udførelsen, har en speciel indlejret ’værdi’ som lønnens relative niveau skal modsvare for at kunne kaldes retfærdigt. Det er en moderne variant af moral economy: Forestillingen i traditionelle samfund om at priser eller rentesatser havde et normalt niveau og en øvre grænse som det var syndigt og forkasteligt at overskride.
Varepriser finder, ideelt set, deres ligevægt på et marked hvor hverken købere eller sælgere interagerer inden for deres gruppe, ligesom de på tværs af grupperne kun interagerer i den isolerede individuelle transaktion mellem køber og sælger. På arbejdsmarkedet er der derimod gruppedannelse med koordinering af aktørernes adfærd. Det gælder specielt arbejderne, som i relation til arbejdsgiveren udgør en flerhed af individer med både nærhed til hinanden og en fælles social rolle i arbejdspladsens afgrænsede miljø. Deraf udspringer et incitament til at varetage deres interesser ved at optræde i samlet flok. Arbejdsmarkedet kan ydermere være institutionaliseret i form af kollektive aftalesystemer som rækker ud over den enkelte arbejdsplads. Men arbejdsmarkedet er samtidig et virkeligt marked styret af udbud og efterspørgsel, som afhænger af de individuelle aktørers interesser, præferencer og valg. Det kan altså anskues på to forskellige måder.
Prisen på arbejdskraft under fuldkommen konkurrence
Arbejdsmarkedets vare er arbejdskraften, og løndannelsen er den proces der frembringer en ligevægtspris på arbejdskraft. Processen kan langt hen forstås inden for samme teoretiske ramme som fuldkommen konkurrence på varemarkedet, dvs. køb og salg af arbejdskraft kan skildres som neutral og anonym økonomisk transaktion. Køberne (arbejdsgiverne) og sælgerne (arbejderne) træder ikke i nogen dybere forbindelse med hinanden. Prisen og dens bevægelser op og ned er det synlige holdepunkt – det ’signal’ som aktørerne tilrettelægger deres beslutninger efter. Signalets kilde, altså årsagen til prisens størrelse, er omvendt aktørernes handlinger, affødt af deres forudsætninger, præferencer og muligheder. Priser på markedet og individuelle økonomiske beslutninger påvirker hinanden i et kontinuerligt feedback-loop hvori ingen aktør har privilegeret indflydelse, men enten må acceptere den gældende pris eller undlade at handle.
Til hver en tid er der en gældende lønsats – en pris på en tidsenhed arbejdskraft. Der har udfældet sig en konsensus eller fælles forventning om hvad lønniveauet er for normalt arbejde under normale forhold. Den individuelle person som overvejer at lade sig ansætte, vurderer om den således gældende sats er høj nok til at det er attraktivt at tage jobbet, hans øvrige livsomstændigheder taget i betragtning. Den individuelle arbejdsgiver som overvejer at hyre folk, vurderer om den værdi en nyansat er i stand til at tilføre virksomhedens produktion, er høj nok til at opveje den samme ansattes løn samt besvær og udgift med at gennemføre ansættelse og supervision af arbejderen.
Det er i begge tilfælde en marginalt styret beslutning. Så længe det er muligt at sætte en ny arbejder i gang på en måde som i kraft af øget produktion mere end opvejer hvad det koster at lønne den pågældende person med den for tiden gældende lønsats (ligevægtsprisen for arbejdskraft), leverer den nyansatte arbejdskraft et nytteoverskud der materialiserer sig som fortjeneste. Men muligheden for overskudsgivende brug af mere arbejdskraft er underlagt en begrænsning i form af hvor mange arbejdere virksomhedens tekniske produktionsapparat er i stand til at holde beskæftiget på en økonomisk meningsfuld måde. Det marginale driftsoverskud (forskellen mellem lønsatsen og værdien af den ekstra produktion som ansættelsen af én ekstra person afstedkommer) bliver mindre for hver arbejder der ansættes ud over et bestemt optimumpunkt. Et andet ord for det samme er at arbejdskraften (i lighed med andre varer) har faldende marginalnytte. Ved et kapitalapparat af en given størrelse ansættes den sidste arbejder teoretisk set i det øjeblik den ekstra værditilvækst ansættelsen medfører, tangerer den pris som det af arbejderne fremstillede produkt kan opnå på markedet.
En ofte brugt sammenfatning af dette lyder at arbejdskraften ’aflønnes med sit grænseprodukt’: Lønnen svarer til hvad den yderste mængde arbejdskraft kan bruges til at producere. Denne løn svarer af to grunde til en naturlig ligevægt på et transparent marked. For det første kan arbejdsgiveren i en markedsøkonomi umuligt forventes at udvide produktionen – og dermed ansættelserne – ud over det kritiske punkt eftersom det ville udløse økonomisk tab for ham. Den marginale nytte af varen arbejdskraft ville blive mindre end omkostningen ved at erhverve den, hvilket er en endegyldig stopgrænse her ligesom det er for alle mulige andre varer.
For det andet modtager alle arbejderne for den samme indsats af arbejdskraft den samme lønsats og er dermed stillet lige, sådan som man generelt forventer på ethvert velfungerende, gennemskueligt marked hvor der gælder én pris og ingen diskrimineres. På konkrete arbejdspladser kan der godt være en opdeling hvor en kernearbejdskraft har mere gunstige lønvilkår end midlertidigt ansatte eller folk på prøve, men denne opdeling har en institutionel karakter, affødt af ledelsesmæssige forhold, ikke markedsmekanismerne. På de fleste arbejdspladser vil der være et bredt lag af ansatte der modtager nogenlunde samme løn, nemlig den der afspejler markedsligevægten.
Markedets effektive og afbalancerede allokering af ressourcerne, også når varen er arbejdskraft, er lige så tydelig når man betragter sagen fra udbudssiden, dvs. under arbejdskraftens synsvinkel. Den person som overvejer at lade sig ansætte, træffer sin afgørelse ved en afvejning: Pengelønnens nytteværdi som middel til forbrug eller opsparing holdes op mod nytteværdien af andre mulige anvendelser af arbejdskraften og den tid og ulejlighed det koster at stille den til rådighed: afslapning, rekreativ aktivitet, uddannelse, selvstændig virksomhed, arbejde i hjemmet – eller naturligvis andre jobåbninger der måske, måske ikke er mere eller mindre attraktive ud fra en samlet betragtning vedrørende løn og arbejdsvilkår.
På dette sted i ræsonnementet bliver påstanden om prisen/lønnen som signalgiver central. Er den gældende lønsats så lav at det bliver kritisk vanskeligt at tiltrække arbejdskraft i et omfang der svarer til efterspørgslen på de produkter arbejdskraften skal fremstille, stimuleres arbejdsgiverens betalingsvilje, vel at mærke så længe efterspørgslen på de pågældende produkter muliggør en salgspris der matcher stykomkostningen i produktionen, inklusive lønnen. Er dette tilfældet, indtræder et opadgående pres på lønnen. Er lønnen omvendt så høj at arbejdsgiverne er tilbageholdende med at ansætte fordi nytteværdien af ekstra arbejdskraft ikke matcher hvad det fremstillede produkt kan indbringe under den for tiden gældende købevilje på varemarkedet, bliver det sværere at finde beskæftigelse. I den situation vil nogle arbejdere, nemlig de som mest har brug for indkomsten, være tilbøjelige til at slække på det lønniveau de er villige til at arbejde på. Er der mange nok som hver for sig vil acceptere en lavere betaling end den gældende, kan lønnen skifte niveau nedad eftersom der er konkurrence om de ledige jobs. Lønnen kan altså påvirkes i både op- og nedadgående retning af at aktørerne ændrer adfærd, drevet af de individuelle motiver der gør sig gældende for hver enkelt i enhver given situation. Nogle træder ind på markedet, andre træder ud. En opstået uligevægt erstattes af en ny ligevægt – en ændret lønsats – når aktørerne har tilpasset deres adfærd efter de foreliggende muligheder.
Da der på begge sider er tale om informerede rationelle valg truffet ud fra overvejelser af alternativer, udtrykker enhver ansættelses påbegyndelse eller ophør et godt match mellem de involverede individer og mellem dem og helheden. Markedets tendens til at gå i ligevægt indebærer et højt niveau for udnyttelse af indsatsfaktorerne på samfundsplan. Enhver der enten vil ansætte arbejdskraft eller ønsker beskæftigelse, kan opnå det, så længe han eller hun er villig til at acceptere den gældende lønsats. Er der et mismatch med mange ledige arbejdere og meget uudnyttet kapital, kan det overvindes ved en ny lavere ligevægtsløn fremkaldt af konkurrencen mellem de arbejdssøgende. Omvendt, hvis der ikke er tilstrækkeligt med ledig arbejdskraft til at tilfredsstille efterspørgslen, vil konkurrencen mellem arbejdsgiverne – som har kapitalen til rådighed og nødigt vil lade den være uvirksom – etablere en ny ligevægt på et højere niveau. Ligevægten tilfredsstiller både arbejderens individuelle behov for at opnå en indtjening til eget underhold, kapitalens mulighed for fortsat akkumulation, og det samfundsmæssige behov for høj udnyttelse af indsatsfaktorerne. Der er stærke argumenter for at markedssystemet er økonomisk og velfærdsmæssigt overlegent sammenholdt med arbejdskraftallokering under andre produktionssystemer end det liberalt-kapitalistiske: slaveri, livegenskab, tvangsarbejde, planøkonomi.
Der er dog tale om et idealbillede, en model der identificerer nogle virksomme og betydningsfulde kræfter i økonomien, ikke en fremstilling af det faktiske arbejdsmarked, hvor adskillige andre faktorer også gør sig gældende.
Det forhandlingsbaserede arbejdsmarked
En teori der betragter ligevægt under fuldkommen konkurrence som det eneste nødvendige og ønskelige institutionelle element på arbejdsmarkedet kan ikke rumme de hverken de sociale forskelle og modsætninger i det socioøkonomiske miljø eller de handlingsressourcer der er til rådighed for aktørerne.
Disse har forskellige forudsætninger med hensyn til formuebesiddelse, kreditadgang, kvalifikationer og generel arbejdsevne. For mange mennesker er der ikke noget reelt alternativ til lønarbejde, og det er ikke givet på forhånd at man ad den vej kan få en indtægt som svarer til tidens normer for en rimelig levestandard. Befolkningens tendens til at vokse og frembringe nye villige arbejdere frembragte i den liberale kapitalismes tidlige fase – hvad den tids økonomer klart indså – et talrigt besiddelsesløst proletariat som konkurrencen om de ledige jobs tvang til at acceptere lønninger på eller i nærheden af det socialt og kulturelt acceptable minimumsniveau. Dette er ikke nødvendigvis den lavest tænkelige standard der sikrer den blotte overlevelse, men det er bekendt fra den tid at regelmæssige lavkonjunkturer med lav beskæftigelse og trykkede lønninger, kombineret med nogle individers eller gruppers svage forudsætninger med hensyn til arbejdsevne, skabte betydelig social nød, også anskuet efter den tids egen målestok og værdisæt.
Den teknologiske og økonomiske udviklings- og vækstproces har skabt det materielle grundlag for det moderne samfunds enorme stigning i almen levestandard på tværs af socialgrupperne, men den store gruppe af arbejdere i bunden af indkomst- og formuehierarkiet har undervejs hentet støtte i politisk reformarbejde og selvorganiserede aktiviteter i civilsamfundet med henblik på fremme af deres interesser gennem økonomisk omfordeling. Det er sket dels via arbejdsmarkedet, dels via offentlige velfærdsordninger (som danner et mere eller mindre attraktivt alternativ eller supplement til lønnet beskæftigelse). Fagforeningerne gjorde det muligt at erobre en vis grad af markedsmagt ved under trussel om kollektiv aktion – strejke – at tvinge køberne af arbejdskraften til at acceptere et lønniveau der var højere end det ville have været på et arbejdsmarked med fuldkommen konkurrence, dvs. hvor sælgerne af arbejdskraften udelukkende optrådte som enkeltaktører.
En succesrig fagforening besidder et monopol i økonomisk forstand. Forud for dannelsen af en sådan organisation eksisterer der dog altid et mere uformelt, men dog betydningsfuldt fællesskab blandt de ansatte på en given arbejdsplads. Arbejdernes mulighed for at koordinere deres adfærd med hensyn til f.eks. arbejdstempo, kombineret med arbejdsgiverens interesse i at arbejderne bidrager positivt til at få produktionen til at glide, giver grundlag for forventningsafstemning og dialog om vilkår og betaling. Udgangspunktet er markedsligevægtens lønniveau, men dette kan lokalt udmøntes i aftaler eller blot forståelser om hvor stor lønnen mere præcist skal være under forudsætning af at afviklingen af arbejdet foregår efter bestemte accepterede retningslinjer. Aftalerne kan bl.a. omfatte arbejdsnormer eller incitamenter til at yde mere end det flade gennemsnit, f.eks. i form af akkord, bonus eller lignende. De kan også have negativ form, som disciplinære regler udstedt af arbejdsgiveren med tilhørende sanktioner
Hvad enten det foregår formelt eller uformelt, er der tale om en form for forhandling; det engelske ord bargaining benyttes ofte som fagterm for disse processer i bred almindelighed. Bargaining eliminerer ikke arbejdsgiverens behov for at sætte sin ledelsesret igennem ved supervision og disciplin. Behovet mindskes dog, og ressourcer til formålet spares, eftersom arbejderne på grund af aftalen får en øget interesse i at opretholde en kollektiv disciplin så ingen gør det lettere for sig selv på de øvriges bekostning. For arbejderne bliver supervision og disciplin mere tålelig i det øjeblik den ikke er vilkårlig, men derimod gennemskuelig. Måske virker den ligefrem fair hvis det opleves sådan at forståelsen eller aftalen giver fordele ud over markedets ligevægtsløn.
De mange bargaining-processer påvirker på den anden side ligevægtsniveauet. Informationen om vilkårene spredes, og arbejdere vil finde det attraktivt at søge job på bestemte arbejdspladser hvor forholdene regnes for gode, og tilsvarende undgå de værste steder. På samme måde vil arbejdsgivere tage bestik af de løsninger der sættes i værk på andre arbejdspladser og – på baggrund af de øvrige teknisk-økonomiske elementer der indgår i beslutningsgrundlaget – afveje om dette skal antages som en skabelon eller man skal gå andre veje. Selv om det sker via forskellige forløb og varierende resultater fra sted til sted trækker processerne samlet mod en vis ligevægt.
Lokale og spontane bargaing-processer indebærer at løndannelsen på arbejdsmarkedet er anderledes end samspillet mellem udbud og efterspørgsel på andre områder i og med at den er mindre atomiseret og indvævet i flere og mere komplekse sociale dynamikker af kollektivt tilsnit. Der er imidlertid mere tale om en supplerende overbygning end om en alternativ forklaring. Modellen åbner mulighed for at nogle arbejdsgivere systematisk vælger at lægge lønnen på et højere niveau end markedsligevægten med henblik på at bedre at kunne tiltrække, fastholde og motivere den bedste arbejdskraft. Dette fænomen – med en fagterm kendt som efficiency wages – er en form for pendant til den monopolistiske konkurrence på varemarkedet. Det er arbejdsmarkedets efterspørgselsside – modsat udbudssiden på varemarkedet – der har en vis mulighed for at variere prisen, men på begge de to markeder begrænses variationen af de ligevægtsøgende tendenser.
Kollektive overenskomster
Fagforeninger (sluttet sammen i landsdækkende forbund, der igen indgår i en universel faglig landsorganisation) kan indgå aftaler om løn og andre forhold på tværs af de enkelte arbejdspladser, i sidste instans dækkende hele arbejdsmarkedet. Formelt gælder det kun i det omfang arbejdere og arbejdsgivere faktisk er medlemmer af de organisationer der indgår overenskomsterne, men i praksis kan overenskomster der omfatter en stor del af arbejdsmarkedet, også være normdannende for den øvrige del. Stærke fagforeninger minder om en monopolsituation idet de – gennem muligheden for at tilbageholde arbejdskraften over væsentlige dele af økonomien – besidder et middel til at presse lønningerne op i et niveau der er højere end det ville være ved atomiseret løndannelse og forståelsesbaserede aftaler på de enkelte arbejdspladser. Det relativt højt lønniveau med beskeden spredning i f.eks. de skandinaviske lande hænger sammen med en høj organisationsprocent.
Der er dog ikke tale om et nulsumsspil, hvor enhver øgning i arbejdernes kollektive styrke og markedsmagt gennem kollektive lønaftaler sætter modparten tilsvarende tilbage. En kollektiv aftale skal implementeres lokalt. Kører den over lang tid, etableres et forum for dialog om også andre forhold end netop lønnen. Dette kan bruges til at mindske friktionen i de daglige rutiner. Hvis utilfredshed opfanges og bearbejdes, kan det reducere gennemtræk på arbejdspladsen og produktionstab ved integrering af nyansat arbejdskraft.
Regler og bindinger på det organiserede arbejdsmarked
I nogle lande griber staten direkte ind i løndannelsen ved en lovbestemt mindsteløn. Det ses som et samfundsproblem hvis lønnen er mindre end der skal til for at sikre en acceptabel levestandard efter gældende normer. Selv velfungerende arbejdsmarkeder og organisationsfrihed kan ikke altid sikre dette for alle grupper – tendenser til dette ses i stigende grad også på det danske arbejdsmarked. I EU er der en voksende konsensus om at ingen lande bør kunne unddrage sig en regulering af det nederste lønniveau. En helt fri løndannelse opfattes altså som en mulig kilde til markedsfejl – fagtermen for en suboptimal ligevægt – fordi det skaber et uacceptabelt højt fattigdomsniveau. Dette skyldes følgevirkninger som dels er uetiske, dels repræsenterer en negativ økonomisk eksternalitet – en følgeomkostning som i sidste ende skal bæres af det øvrige samfund i form af forstørrede udgifter til social bistand, afhjælpning af fysisk og mental sygelighed o.l.
Det danske arbejdsmarked regulerer stadig i det store og hele sig selv, understøttet af en godt 100 år gammel lovgivning som skal sikre aftalers overholdelse og opstiller visse færdselsregler for forhandlingsforløbene op til indgåelse af kollektive overenskomster. Disse bestemmer ikke altid lønniveauet direkte, men fastsætter procedurer for hvordan man på virksomhedsniveau kan nå til enighed om lønnen (og inden for fælles rammer også arbejdstiden og dens tilrettelæggelse), mens andre ydelser stadig forhandles landsdækkende. Denne model, som har mange år på bagen i metalindustrien og byggeriet, har i de senere årtier bredt sig til endnu større dele af arbejdsmarkedet. Det er sket i lyset af globaliseringens effekter på økonomien, som har sat den enkelte virksomheds specifikke konkurrencedygtighed på et internationalt marked i fokus (jf. kapitel [?]. Filosofien bag den overvejende decentrale lønforhandling er at niveauet skal afspejle det faktiske potentiale som virksomhedernes produktivitetsudvikling og afsætningsmuligheder rummer.
Formaterne for og omfanget af denne forhandlingsform har udviklet sig, men princippet er det samme. Der har altid været to ting at tage hensyn til: på den ene side ønsket om lønfremskridt, på den anden side beskæftigelse og konkurrencedygtighed. Det første er arbejdernes særlige interesse, det andet er i parternes fælles interesse. Sættes et lønniveau ved forhandling så højt at et betydeligt antal arbejdsgivere under hensyntagen til virksomhedens og deres egen økonomiske velfærd bliver mindre tilbøjelige til at ansætte end før, dvs. indskrænker deres aktivitet, lider beskæftigelsen under det. Dette giver arbejdersiden et incitament til at moderere sine krav. Også omkostningerne ved at gennemføre konflikt ved strejke eller fremprovokeret lockout (arbejdsgiverkampskridt i form af suspendering af ansættelsesforholdene) trækker i retning af moderation. Disse forhold indikerer at det ligevægtsskabende samspil mellem udbud og efterspørgsel, som skildret i den grundlæggende økonomiske teori, faktisk spiller en hovedrolle, selv på et gennemorganiseret arbejdsmarked.
Balancen mellem markedet og organisationerne
Den særlige form for markedsligevægt gennem et overenskomstsystem indebærer et værn mod at den enkelte arbejder lader sig klemme mere på lønnen end der er kollektiv forståelse for og vilje til; markedet er altså, når alt kommer til alt, ikke et atomiseret konkurrencemarked. Udbyderne af arbejdskraft på et givet forhandlingsområde har tilsammen en vis markedsmagt, men den er begrænset. Ud over arbejdsgivernes betalingsevne og usikkerheden og omkostningerne ved at gennemføre konflikt ligger der begrænsninger i at fagforeningerne aldrig er magtfulde nok til fuldt ud at monopolisere arbejdskraftudbuddet. De er afhængige af organisationsgrad og konsensus og sammenhold i medlemsskaren, hvor stridende opfattelser i sidste instans kan føre til individuelt frafald eller organisatorisk splittelse.
På den anden side er begrænset medlemsskare og opsplitning i konkurrerende organisationer ikke ensbetydende med at fagforeningerne mister enhver indflydelse på løndannelsen. I flere sydeuropæiske lande står fagforeningerne kun sporadisk stærkt, men evner alligevel at øve bred indflydelse gennem afsmitning på det øvrige arbejdsmarked. Selv i det højt organiserede Skandinavien kan der være lokale arbejdsmarkeder med egne ligevægtstilstande. På de enkelte virksomheder filtreres og afbøjes markedssignalerne udefra i forhandlinger der ud over lønnens højde omfatter beskæftigelsesudsigter, lønformer, velfærdsgoder, samarbejdsrelationer etc. Resultaterne herfra leverer på den anden side feedback til den samlede markedsplads.
Forhandlinger og andre former for løbende dialog mellem parterne, det være sig på lokalt eller landsdækkende niveau, er altså et vigtigt medie for clearing af markedet. Ligevægten bliver måske ikke perfekt, men vejen gennem organisationerne sparer en del friktion og søgeomkostning. Den danner desuden grundlag for gensidig accept og generel samarbejdsvilje mellem to parter som ikke kun har en økonomisk, men også en bredere socioteknisk relation til hinanden. Transaktionen fuldbyrdes nemlig ikke alene ved lønudbetalingen, men også ved arbejdsprocessen. Først når arbejdet er udført, har arbejdsgiveren fået den vare han har betalt for.
Et omfattende overenskomstsystem er ikke en fremmed, løstsiddende overbygning på et ’normalt’ marked, men en særlig variant heraf, med integration mellem markeds- og forhandlingselementerne. Begrebet ”forhandling” indebærer generelt, både på arbejdsmarkedet og i mange andre sammenhænge, at der er et spillerum for at nå en ikke på forhånd determineret løsning som ligger et sted mellem parternes respektive accepttærskler: lavest antagelige løn for den sælgende part (lønmodtagersiden), højest antagelige løn for den købende part (arbejdsgiversiden). Forhandlingens resultat afhænger af mange omstændigheder, f.eks. de to parters konfliktfonde, deres risikovilje og informationsniveau, foruden kommunikationsevne og mentalitet og dygtighed hos forhandlerne, men inden for den mulige ramme, som er økonomisk bestemt.
Det kan ske at der ikke umiddelbart findes en løsning inden for det reale forhandlingsspillerum idet parterne udviser ubøjelighed i forventning om at de med tålmodighed og om nødvendigt gennem konflikt kan tvinge en løsning igennem i egen favør. Dette forhandlingsudfald udløser uvægerligt en krise når der er tale om en stor del af arbejdsmarkedet eller selv mindre sektorer af væsentlig samfundsmæssig betydning. Enten iværksættes en konflikt som dels tærer på parternes ressourcer og efterhånden underminerer kampviljen, dels får bredere samfundsøkonomiske følger i form af tabt afsætning og forsyningsproblemer. Eller også, i frygt for den samfundsøkonomiske belastning ved en kommende eller igangværende konflikt, intervenerer staten og bestemmer en løsning ved regeringsbeslutning og lov. I en periode i anden halvdel af det 20. århundrede forekom dette hyppigt på det danske arbejdsmarked. Selve mulighedens eksistens førte muligvis til en øget tilbøjelighed til risikobetonet adfærd drevet af en forventning om at en tredje part – her: staten – kunne forventes at rage kastanjerne ud af ilden ved en tvungen nødløsning hvis det viste sig man havde spillet for højt spil. Det er et eksempel på hvad der med en malende teoretisk term kaldes moral hazard. Det gik jo ikke nødvendigvis galt, og i de tilfælde hvor det gik godt, havde det så været risikofrit at satse hårdt. De indbyggede problemer i denne fremgangsmåde har dog ført til ændringer i forhandlingsmønster og -adfærd i retning af det mere kompromissøgende på det taktiske plan, på det strategiske plan drevet af et fælles ønske om ikke at neutralisere og delegitimere det uafhængige forhandlingssystem.
Uanset de skiftende forhandlingsregimenter indebærer de store overenskomstrunder en politisering af arbejdsmarkedet, både i kraft af organisationernes positionering over for politikerne og politikernes tagen bestik af vælgeres og bidragyderes holdning til situationen. Dertil kommer den diskursive slagmark der åbnes når parterne gennem medier og foreningsaktiviteter appellerer til den bredere offentlighed – som også tæller fagbevægelsens egne medlemmer – om forståelse eller ligefrem støtte.
Især de senere års forhandlinger på det store offentlige arbejdsmarked har været præget af denne kamp om sjæle og sind. De moralsk farvede argumenter om en retfærdig løn appellerer til nogle, dels i sympati og solidaritet, dels fordi lønløft til de store grupper af offentligt ansatte forventes at virke afsmittende, dvs. understøtte lønudviklingen på det private arbejdsmarked, hvilket mange er interesseret i. Andre føler ikke denne sympati, måske fordi de skeler til at de selv som skatteborgere skal betale for ekstraordinære løft til offentligt ansatte, måske fordi de finder retfærdighedsargumenterne letkøbte i betragtning af at de private lønninger afhænger af konkurrenceudsatte virksomheders betalingsevne, en begrænsning der ikke på samme måde gælder i det offentlige. På det politiske niveau er man ganske vist klar over at det offentlige aldrig må blive direkte lønførende fordi det sætter den internationale konkurrencedygtighed på spil, men dette er ikke ensbetydende med fravær af ethvert spillerum for offentlige lønløsninger bestemt ved sympati og diffus solidaritet fra andre lønmodtageres side.
Human kapital
Lønmodtagerne i et moderne samfund er inddelt i større eller mindre grupper efter arbejdsfunktion, indtjening og social prestige, men størsteparten af dem er fælles om en status som individer der for at sikre deres eksistens på længere sigt har ingen eller få andre muligheder end at sælge deres arbejdskraft. Det sker under skiftende betingelser i forskellige perioder, samfundstyper og institutionelle varianter, men er dog grundlæggende det samme.
I nogle tilfælde indgår det ydede arbejdes intensitet i lønberegningen, nemlig ved akkord og lignende systemer, men hyppigere registreres forbrug af arbejdskraft som antallet af ydede timer. Hver time honoreres med en bestemt løn, men denne varierer, og ikke blot tilfældigt fra person til person. Arbejdskraften er strukturelt heterogen og kan rangeres i niveauer efter den grad af knaphed der hersker for enhver given type arbejdskraft. Bestemte pladser i den samfundsmæssige arbejdsdeling aflønnes højere end andre, i vid udstrækning afhængigt af de evner og færdigheder der kræves for at fylde dem ud. Nogle kvalifikationer er sjældne og efterspurgte, andre er så vidt udbredte i arbejdsstyrken at det er let at rekruttere til den type jobs, hvilket holder lønnen nede. De mange der er stillet på denne måde, modtager en løn ikke meget over det normativt bestemte minimum. Det kunne for 100 år siden være hvad der i dag svarer til nogle få kroner i timen, mens den minimale voksenløn der ydes i Danmark for tiden, måske ligger på 140 kr. En gennemsnitlig dansk lønmodtager tjener knap 300 kr. i timen.
Til at beskrive årsagerne bag forskellige lønniveauer er der udviklet et særligt begreb: human kapital. Det betegner kvalifikationer der rækker længere end hvad stort set enhver person ved og kan. Begrebet opbløder skellet mellem principal/kapitalbesidder på den ene side og ansat/arbejder på den anden side. Ethvert individ, uanset om man er lønarbejder eller selvstændig, kan udnytte det moderne kapitalistiske samfunds personlige frihed til at investere i sig selv, typisk gennem formel uddannelse, men også ved at opsøge andre muligheder som giver mulighed for at lære nyt (trainee o.l.) Det sker på bekostning af den indtjening man kunne have haft ved at bruge sin tid og energi anderledes, og er derfor en form for investering: Man giver afkald på en forbrugsmulighed i nuet med henblik på at opnå bedre mulighed for fremtidig indtjening. Den humane kapitals ekstra aflønning, dvs. ud over hvad den elementære arbejdskraft indbringer, afhænger i princippet af dens virkningsgrad i arbejdsprocessens værdiskabelse efter det kendte marginalnytteprincip: Lønnen vil hos den rationelt agerende arbejdsgiver ikke overstige hvad den sidst ansatte person tilfører produktionen af værdi. Dette indebærer at hvis markedets knaphed medfører højere lønninger for folk med bestemte kvalifikationer, vil arbejdsgiverne forsøge at spare på den pågældende arbejdskraft ved at anvende et billigere alternativ.
For nogle lønmodtagere er den humane kapitals pekuniære afkast (og dermed den humane kapital selv) af så stort et omfang at beløbet ikke kan opsuges af almindeligt løbende forbrug og opsparing med henblik på et lignende forbrug på et senere tidspunkt. I stedet indgår lønnen i en akkumulationsproces der i praksis ikke kan skelnes fra et arbejdsfrit afkast af en stor, aktivt investeret formue. Internationale storvirksomheders administrerende direktører er oplagte og let genkendelige eksempler på dette, men der er ikke nogen fast anerkendt eller teoretisk defineret grænse der skiller den almindelige lønmodtager fra en arbejdende kapitalist der modtager overskuddet af sin – i bogstavelig forstand – legemliggjorte kapital gennem et ansættelsesforhold. Nogle gange falder dele af vederlaget ikke i kontanter, men i f.eks. aktieoptioner, dvs. som andel i den akkumulerede kapital.
Også uden for denne niche er human kapital og finansieringen af den et komplekst fænomen. Det er ikke nødvendigvis lønmodtageren der alene investerer i opgradering af sin arbejdskrafts værdi. I en del lande –Danmark er et tydeligt eksempel – bidrager det offentlige til videregående uddannelse med ikke alene vederlagsfri undervisning, men også tilskud til leveomkostninger i form af stipendier og lån i studietiden. Det kan også være arbejdsgiveren som f.eks. sender ansatte på efter- eller videreuddannelse eller tager unge mennesker i lære på bindende kontrakt. Ofte vil der være betingelser knyttet til dette for at undgå at lønmodtageren høster hele fordelen mens arbejdsgiveren belastes med alle ulemperne. I lærekontrakten (i vore dage: uddannelsesaftalen) vil den aftalte løn f.eks. være væsentligt lavere end de øvrige arbejderes. Der er historiske eksempler på at man måtte betale for at komme i lære. Fordelingen af belastningen mellem de to parter afhænger af hvor god og udbytterig oplæringen er, og hvor stor en fordel arbejdsgiveren kan drage af at lærlingen under oplæringen bidrager til produktionen.
Et andet eksempel på omfordeling af udgiften til oplæring er når fagspecifik efteruddannelse foregår i offentligt regi, betalt over skatten, som det ofte er tilfældet i Danmark. Det sker dels for at skåne arbejdsgiverne for den økonomiske risiko ved at den efteruddannede muligvis forlader arbejdspladsen hurtigt efter, dels for generelt at fjerne så mange barrierer som muligt for forøgelse af samfundets samlede humane kapital. Det offentlige påtager sig dog aldrig al aktivitet af den art; kurser o.l. som orienterer sig mod firmaspecifikke behov uden i nævneværdig grad at kunne anvendes i andre sammenhænge, vil typisk blive finansieret af virksomheden selv og foregå uden for offentligt regi.
Incitamenter for investering i human kapital
Investering i human kapital gennem uddannelse bidrager til indsatsfaktorernes samlede produktivitet, men årsagskæden kan også løbe den anden vej: Når produktiviteten stiger og økonomien vokser, vokser også efterspørgslen efter uddannelse som et gode i sig selv. En delvis forklaring på dette er at selve det at gennemføre en uddannelse er en form for kvalitetsstempel i en arbejdsgivers øjne. Uddannelsen skaber ikke de af ham eller hende ønskede egenskaber, egenskaberne er derimod en forudsætning for at gennemføre uddannelsen, og eksamensbeviset er et vidnesbyrd om deres tilstedeværelse. Uddannelsen sandsynliggør at den ansatte har personlige egenskaber der gør det værd at betale en løn på et vist niveau.
Uddannelse kan i dette perspektiv stadig betragtes som en investering fra den uddannedes side. Når man uddanner sig, giver man afkald på den pengeindkomst man i samme tidsrum kunne have opnået ved at arbejde. Da der således foreligger et tab som skal afskrives, er uddannelsespræmien i form af efterfølgende lønforbedring ikke ren gevinst, men en noget for noget-godtgørelse for de år man har tilbragt i uddannelsessystemet og givet afkald på den indtjening de ikke uddannede opnåede i samme tidsrum. Dette er dog en forenkling som kun dækker en del af sammenhængen.
Lønnet arbejde betragtes typisk som en ’unytte-aktivitet’ (disutility): Man gør det alene for pengenes skyld. For at få sin løn giver man afkald på fritid – værdien af denne er en såkaldt offeromkostning (opportunity cost). Rationalet for at bringe ofret er at man tillægger de varer og ydelser man kan købe for løn tjent inde for et givet tidsrum større nytteværdi end at have denne tid til rådighed til andre formål. Tilsvarende ’ofrer’ man såvel indkomstmulighed som fritid når man uddanner sig – man går glip af en mulighed og forventer en kompensation for det.
Denne betragtningsmåde ser imidlertid bort fra forekomsten af positive eksternaliteter – værdiskabelse som der ikke betales for. Det sociale liv på arbejdspladsen og i mange tilfælde også selve arbejdet, set som intellektuelt og mentalt kreativ aktivitet, er i manges øjne en kilde til velfærd på linje med de materielle goder man kan erhverve for arbejdslønnen. Det gælder ikke alle og altid, men når det gør, får man altså samlet set en aflønning som – opgjort i nytte – er større end hvad lønnens pekuniære godtgørelse alene repræsenterer, som alternativet til fritid. Velfærdseffekten af at være på en arbejdsplads og indgå i dennes fællesskab opvejer ikke i fuldt mål ofringen af fritiden, men er dog en faktor der skal med i det samlede regnskab.
Velfærdseffekten og dermed nytteværdien af at være på arbejde stiger typisk ved jobs med højt indhold af human kapital, hvilket bestyrker værdien af uddannelse. Denne belønnes ikke alene med højere løn, men også større arbejdstilfredshed, som igen kan skyldes flere faktorer: mere interessant og alsidigt arbejde, bedre mulighed for positiv social interaktion, mindre grad af nedslidning end i lavere rangerende funktioner. Dette er en del af baggrunden for at jobs der kræver lange uddannelser, opfattes som attraktive også i de tilfælde hvor lønpræmien er beskeden. Investeringen i human kapital giver i så fald stadig et afkast, men i en anden valuta end kontante penge.
Trods et sådant flersidigt afkast i form af både højere løn og bedre arbejdsvilkår kan tiden tilbragt på uddannelsesstedet med ingen eller beskeden mulighed for lønindtægt stadig udgøre en barriere. Manglende adgang til midler kan afholde nogen fra at søge uddannelse selv når der gives offentlig støtte til det. Men yderligere en faktor giver kompensation for at give afkald på de alternative muligheder. Allerede under uddannelsen nyder den studerende godt af de fordele som kendetegner det gode arbejde. Mange oplever under studiet at færdes i et mentalt og socialt frirum. De ser den personlige og intellektuelle udviklingsproces de gennemløber, som et gode i sig selv, som er stort nok, i en afgrænset del af et livsforløb, til at opveje den mistede indtægt i studietiden. Dette er, økonomisk betragtet, baggrunden for at mange vælger uddannelser som nok kaster en lønpræmie af sig, men ikke gør det i nær samme omfang som andre uddannelser hvor efterspørgslen på arbejdsmarkedet er større.
Udbuddet af human kapital
Som andre økonomiske goder er human kapital underlagt knaphed. Arbejdskraftens pris har en ligevægt som på den ene side betinges af efterspørgslen på den: Hvis den typiske arbejdsgiver på et givet tidspunkt oplever mangel på arbejdskraft udstyret med human kapital og er villig til at løse problemet ved at betale mere end før for at tiltrække sådanne arbejdere, stiger lønniveauet for dette segment.
På udbudssiden vil flere lønmodtagere, drevet af ønsket om at opnå denne løn, se det som attraktivt at investere i sig selv, typisk ved at gennemgå en uddannelse. Men der er en øvre grænse for hvor meget udbuddet kan øges. Dette skyldes at ikke alle besidder den samme humane ’grundkapital’: Der er forskel på medfødt intelligens, fysisk kapacitet, psyke, mentalitet osv. De der bedst er i stand til at imødekomme uddannelsessystemets krav og efterfølgende performance-kravene på jobbet, reagerer stærkest på incitamentet til at lade sig uddanne. I kraft af deres evner får de et relativt let forløb i opformeringen af deres humane kapital, ligesom belastningsfaktoren ved senere at bringe den i anvendelse bliver mindre end for andre.
Har man færre medfødte ressourcer, vil responsen være svagere fordi byrden ved at komme efterspørgslen i møde er tungere. Der indtræffer elasticitet, dvs. svaret på et prissignal (her: den forhøjede løn) bliver disproportional. Selv ved de bedste lønninger hos arbejdsgivere med et stort behov for rekruttering af højt kvalificeret arbejdskraft vil der være grænser for hvor mange der responderer ved at uddanne sig på netop disse områder. For nogle vil vanskeligheden ved at gennemføre uddannelsen og bestride jobbet forekomme meget store. Af denne gruppe vil kun et stædigt mindretal reagere på incitamentet. Marginalt vil der være nogle for hvem det simpelthen er umuligt at være med. Samfundets talent-pool er foranderlig i størrelse, afhængigt af hvad der i uddannelsessystemet bliver gjort for at stimulere modning og videreudvikling af individernes medfødte evner, men det er stadig på ethvert givet tidspunkt en endelig størrelse som ikke er ligeligt fordelt. Derfor er der grundlag for at bestemte uddannelser giver meget høje lønninger uden at markedet korrigerer til et mere ensartet niveau ved at udbuddet stiger.
Alle disse faktorer har betydning når man forsøger at tolke individets investering i egen human kapital som produkt af en objektiv økonomisk logik. Sammenfattende gælder at ressourcer brugt på uddannelse tjener to formål på en gang, nemlig dels at øge fremtidig pekuniær indtjening, dels at fremme personligt velvære ud over dette. Hvis det personligt-eksistentielle udbytte ved uddannelsesperioden tager overhånd som motiv på bekostning af den mere konventionelt beregnede økonomiske nyttevirkning, er det sandsynligt at man fra politisk niveau vil ønske at mindske adgangen til uddannelse som et rent personligt gode der stilles gratis til rådighed af samfundet. Heraf debatterne om brødløse fag og rimeligheden af adgang til flere på hinanden følgende uddannelser på samme niveau. Betænkeligheden går på at uddannelse efter dette mønster fører til samfundsmæssige omkostninger der kun kommer de enkelte til gavn personligt, og mere tjener som et rekreativt forbrugsgode end som brugbar human kapital. Andre mener at der for den enkelte må være plads til en fejlmargin og at de skæve individuelle valg ofte i praksis vil vise sig rationelle – at samfundet nærmest ikke kan få uddannelse nok selv om det konkrete billede af fordelene nogle gange er tåget.
Efterspørgslen på human kapital
Eksistensen og vigtigheden af human kapital har været erkendt gennem mange generationer.Emnet er dog først inden for de seneste godt 50 år blevet genstand for udvidet opmærksomhed blandt økonomer; til gengæld har væksten i opmærksomhed på emnet været stor. Det hænger sammen med hvad man populært kalder uddannelsesrevolutionen: Human kapitals andel i værditilvæksten er gået frem med syvmileskridt, på bekostning af især rå arbejdskraft, men også i nogen grad fysisk kapital. Selv de bedst kvalificerede mennesker kan ikke træde ind og udfylde maskiners plads i produktionen, men udviklingen, fremstillingen, organiseringen, driften og vedligeholdelsen af moderne maskinelle produktionsapparater og administrative og logistiske systemer kræver store mængder af højt kvalificeret og kapabel arbejdskraft, som derfor er blevet en kritisk variabel i økonomien.
Også human kapital er til en vis grad substituerbar, dvs. kan erstattes af eller selv erstatte andre produktionsfaktorer. Faktorsammensætningen afhænger i væsentlig grad af den tekniske karakter af de opgaver faktorerne samlet set skal løse. Bestemte produkt- og procestyper kalder på bestemte konfigurationer af kapital og arbejdskraft, som ikke kan varieres vilkårligt. Prisen på faktorerne, målt i forhold til hinanden, har dog en indflydelse. Hvis der er knaphed på højt kvalificerede ingeniører på arbejdsmarkedet, og gruppen derfor har relativt høje lønninger, har arbejdsgiverne incitament til at søge flere opgaver løst af mellemteknikere. Andre tilpasninger kan være at opgradere de faglærte arbejderes kvalifikationer eller at indsætte f.eks. software som generelt kan mindske forbruget af teknikere.
Det giver ikke økonomisk mening at bruge relativt dyr arbejdskraft til opgaver der lige så godt eller næsten lige så godt kan udføres af relativt billig arbejdskraft. Men på bestemte poster i produktionen kan brug af dyr, særligt kvalificeret arbejdskraft ikke alene forsvares, men er ligefrem nødvendig. Også i sådanne tilfælde medfører knapheden på den pågældende arbejdskraft dog begrænsninger på i hvor stort omfang den faktisk anvendes. Lønninger kan nogle steder blive så høje at produktionen ikke kan betale sig og derfor må opgives såfremt alternativet – at substituere med billigere arbejdskraft – ikke er muligt. Andre steder er priserne på de fremstillede varers afsætningsmarked gunstige nok til at beskæftigelse af de mest højtlønnede folk kan retfærdiggøres. I begge tilfælde vil det imidlertid være til fordel for såvel arbejdsgiverne som samfundsøkonomien at der er så rigelige mængder af den efterspurgte arbejdskraft til rådighed at markedet ikke overopheder, dvs. lønningerne bliver eksorbitante og jobskiftene alt for hyppige i jagten på den næste lønstigning.
Et mismatch mellem udbud og efterspørgsel kan ytre sig på mange måder. En faldende efterspørgsmål på den arbejdskraft der leveres af talstærke grupper med lavt uddannelsesniveau, kan presse deres løn, målt i forhold til de privilegerede segmenter af arbejdsstyrken. Sådanne forandringer er ikke tilfældige, men styres af den bredere underliggende tendens i teknologiudviklingen og invetseringsmassen. Selv om det er vanskeligt at bevise med sikkerhed, er der i dag betydelig tilslutning til at de seneste årtiers stigende lønforskelle i de bedst uddannedes favør skyldes såkaldt skill-biased technological change, dvs. begunstigelse af dem med højere færdigheder fordi den teknologiske udvikling i særlig grad øger behovet for deres arbejdskraft. Der er dog ingen lovmæssig sammenhæng. Det objektive behov for veluddannet arbejdskraft i produktionsapparatet har været stigende i lang tid, men gruppens relative løn er ikke kun betinget af dette, men også af i hvilket omfang udbudssiden følger med. Hvis uddannelsessystemet er i stand til at øge sit output af netop den arbejdskraft der oplever stor stigning i efterspørgslen, bremser det lønningernes himmelflugt.
Tilsvarende gælder at hvis der iværksættes passende omskoling og efteruddannelse af de teknologisk overflødiggjorte, kan nedgangen i deres relative løn dæmpes, om ikke ophæves. Retningen kan også være den omvendte: at de lavere uddannede og lavere lønnede haler ind på toppen. En sådan udvikling blev understøttet af industriens store vækst hen over godt og vel halvdelen af det 20. århundrede. I denne periode steg behovet for relativt lavt uddannet arbejdskraft stærkt rent numerisk, samtidig med at de store kapitaludgifter knyttet til den industrielle ekspansion lagde op til at rekruttere dedikerede og relativt vellønnede og dermed tilfredse arbejdere til at bemande det omkostningstunge produktionsapparat. Behovet for kapabel og pålidelig arbejdskraft eksisterer stadig i denne sektor og holder betalingsviljen oppe – også understøttet af arbejdernes organisering – men andelen af lavere uddannede er på grund af den ændrede teknologi og globaliseringens øgede internationale arbejdsdeling blevet mindre her. Betydelige dele af arbejdsstyrken i de gamle industrilande er fra 1970’erne og frem enten blevet omgrupperet til et andet segment via øget uddannelse eller henvist til sløjere lønnede jobs i de teknologisvage, arbejdskraftintensive dele af servicebranchen.
Disse omskiftelser indikerer at lønforskelle ikke er naturlige og givne, men styret af adskillige faktorer: af den efterspørgselsstruktur for arbejdskraft som er afledt af et givet lands branchesammensætning og teknologi; af den internationale konkurrencesituation, hvor lønniveauet er en parameter; af arbejdsmarkedets institutioner; og af basisudbuddet af forskellige typer arbejdskraft, afledt af i hvilket omfang uddannelsessystemet er leveringsdygtigt i de ønskede mængder.
Lønforskelles årsag og begrundelse
I den offentlige debat lægges gerne til grund – også når økonomer udtaler sig – at lønniveauet er bestemt af i hvilket omfang lønmodtagergrupperne er udrustet med human kapital. Dette oversættes nogle gange til en mere grovkornet version, nemlig at forskellene i uddannelsesniveau bestemmer eller bør bestemme den relative løn. Det overses her at ikke alle færdigheder som er specielle og attraktive for en arbejdsgiver at råde over hos de ansatte, erhverves gennem formel uddannelse. Specialiseret kunnen opnået gennem længerevarende erfaringsdannelse på jobbet kan i nogle tilfælde blive betalt for med højere løn. Det er dog langtfra altid tilfældet, men afhænger af hvor specifikke eller universelt anvendelige færdighederne er, dvs. om arbejderen har andre steder at gå hen og byde sig til. Det afhænger også af om den ansatte indgår i et kollektiv med ensartet lønniveau eller kan forhandle på egne vegne. Human kapital er en diffus størrelse som ikke prissættes efter en enkel og streng logik.
Til forsvar for at placere human kapital, særligt i form af uddannelse, centralt i forståelsen af løndannelsen, taler på den anden side, jf. diskussionen ovenfor, den lange systematiske uddannelses krav til individets evner og tålmodighed, både ved uddannelsen forløb og accept af udsættelse af indkomst. Der kan gøres forskellige forbehold over for hvor stor offeromkostningen egentlig er, men dette ændrer ikke det principielle, nemlig at der ofte er knaphed på arbejdskraft der opbygges gennem lange og krævende uddannelsesforløb. Den relative knaphed understøtter en høj relativ løn.
Der er imidlertid en fejlslutning indbygget i teoretisk at opfatte human kapital som dén determinerende faktor. Arbejdskraften er en vare. Ifølge gængs økonomisk teori (jf. kapitel 2) har en vare ikke nogen iboende eller essentiel ’værdi’, men derimod en pris. Salget er et mellemværende mellem købere og sælgere der alle accepterer den herskende ligevægt, men ud fra forskellige motiver og præferencer. Der er ikke nogen ’kerne’. Prisen på kvalificeret arbejdskraft er ikke bestemt af et iboende element såsom den bestræbelse, indsats eller omkostning der er nedlagt i at producere den. Den uddannelsesmæssige omkostning ved at frembringe en bestemt type arbejdskraft, hvad enten omkostningen bæres af individet eller samfundet, har nok en markant indflydelse på i hvilket omfang aktørerne ønsker at udbyde arbejdskraften til en given pris – udbudsviljen er positivt korreleret med lønnen. Men dette er én faktor blandt flere. Udbydere af arbejdskraft kan være villige til at lade sig ansætte til en lav løn i det øjeblik de finder ansættelsen attraktiv af andre årsager end lønnens størrelse. Det kan være arbejdets relativt behagelige og interessante karakter, eller fordi de i ansættelsesøjeblikket har mere brug for penge end de plejer at have, eller fordi de har mistet et bedre job og har svært ved at finde et tilsvarende. Eller de kan være uvillige til at levere arbejdskraft til en høj løn hvis de f.eks. finder den påkrævede uddannelse hård og kedelig og af den grund undlader at træde ind på netop dette marked.
Set fra efterspørgselssiden er arbejdskraftens nytteværdi ikke nødvendigvis proportional med den mængde uddannelse dens bærer er udstyret med. Uddannelsen skal matche det specifikke, teknisk-sagligt begrundede behov som produkterne og produktionsteknologien bestemmer; endvidere medfører muligheden for substitution med anden arbejdskraft eller kapital en fleksibel, kontekstbetinget prissætning af arbejdskraften. Også dette bryder med forestillingen om den humane kapitals underliggende omkostning (uddannelsen) som den altafgørende bestemmende faktor for lønnens størrelse. Dette underbygges empirisk af den historiske foranderlighed i den relative lønforskel mellem grupper med forskelligt uddannelsesniveau.
Erkendelsen af at arbejdskraften er en vare hvis ligevægtspris bestemmes af komplekse interaktioner mellem markedets mange aktører på både udbuds- og efterspørgselssiden, har også betydning for hvordan man skal forstå læresætningen om at arbejdskraften løn svarer til dens marginalprodukt. Denne identitet er ikke ensbetydende med at det generelt kan betale sig at satse på højtlønnede fordi deres løn svarer til den værditilvækst deres arbejde bidrager med (underforstået: således at flere fra den gruppe vil give større samlet værditilvækst). Identiteten indebærer alene at arbejdsgiveren for at få produktionen til at køre accepterer at betale løn – høj eller lav, bestemt af markedsligevægten – men kun for så mange ansatte inden for hver kategori som det giver mening at have beskæftiget for at generere det størst mulige overskud i forhold til den samlede faktorindsats. Til en given løn ansættes op til det punkt hvor den sidst ansatte stadig er en fordel, om end nok så beskeden, for det samlede økonomiske resultat.
På længere sigt og på samfundsmæssigt niveau hænger øget uddannelsesniveau og voksende islæt af højtlønnet arbejdskraft utvivlsomt sammen med stigende samlet værditilvækst – uddannelse kan betale sig både for den enkelte og for samfundet. Årsagen til dette er det teknologisk betingede behov for mere uddannet arbejdskraft. Forudsætningen er imidlertid at der i de enkelte virksomheder i hvert enkelt tilfælde er et konkret teknisk-økonomisk begrundet behov for de højtuddannede, og at de rette højtuddannede findes i passende udbud så lønnen ikke bliver for høj i forhold til det opnåede provenu. Uddannelse har ingen magisk skaberkraft, dens anvendelse er instrumentelt bestemt. Arbejdsgiverne ville snyde sig selv ved at ansætte flere akademikere end de allerede gør i en tro på at denne type arbejdskraft særligt kan booste produktionen. Hvis arbejdsgivere ansætter flere højtlønnede, forholdsmæssigt på bekostning af lavtlønnede, uden at det er strengt nødvendigt, gør det samfundet fattigere eftersom deres virksomheders konkurrenceevne forringes derved, ligesom en svagt motiveret efterspørgsel på højtuddannede belaster økonomien ved at øge de kollektive udgifter til uddannelsesformål.